Van Puijenbroek Textiel / Best Practice

Als voorbeeld geven ze Duitsland”. Enkele jaren geleden is binnen de bedrijfsstrategie meer focus gekomen op Duitsland als groeimarkt. Vanuit de directie en commercie is dat vertaald naar type klanten en producten. HR heeft dat vertaald naar wat de medewerkers nodig hebben om dat te realiseren. Omdat Duitsland belangrijk was voor het behalen van de bedrijfsdoelstellingen is het belangrijk dat alle medewerkers hieraan kunnen bijdragen. Dus is besloten dat er naast specifieke opleidingen voor specifieke functies, alle medewerkers op de hoogte zijn van de belangrijkste Duitse omgangsvormen en producten. In het jaarplan van HR is daarom opgenomen:  

Uiteindelijk wordt er vooral tijd vrijgemaakt. De (externe) kosten zijn beperkt. De investeringen in tijd en geld worden ruimschoots terugverdiend door een hogere klanttevredenheid, meer bereidheid van medewerkers om bij te dragen aan het realiseren van deze doelstelling

Een belangrijke randvoorwaarde is dat iedereen van het personeel mee doet. Door geen onderscheid te maken tussen medewerkers voelt iedereen zich verbonden met het bedrijf en het belang om doelstellingen te halen. Draagvlak van management is ook erg belangrijk. Het voordeel van het jaarlijks plannen maken is dat het management zich ook meer realiseert wat medewerkers nodig hebben om de doelstellingen te realiseren.

Vertalen van bedrijfsbeleid naar HR-beleid is een vorm van aandacht hebben voor de rol van medewerkers in het bedrijf en hun ontwikkeling aan te laten sluiten op de ontwikkeling van het bedrijf. Zo groeien medewerkers mee. De manier waarop Van Puijenbroek dit doet heeft er zelfs toe geleid dat een groep medewerkers het initiatief heeft genomen om het bedrijf voor te dragen voor de verkiezing van beste werkgever van Brabant. Doordat het management de jaarplannen goedkeurt, ontstaat er wederzijds commitment tussen management en HR over wat de doelstellingen zijn, hoe ze gaan bereiken en wat er daar voor nodig is.

Uiteindelijk zijn de resultaten:

Toon echte interesse in mensen. De kosten van het voeren van gesprekken die ook een keer niet over werk gaan, zijn erg waardevol. Het draagt bij aan wederzijdse betrokkenheid. Wees dan ook eerlijk als het bedrijf zelf een fout heeft gemaakt. Richt geen volledige HR cyclus als dit niet past bij de grootte van het bedrijf. Zoek naar iets wat past bij de cultuur van het bedrijf. De HR-cyclus moet dienen als een middel om de doelen te halen maar mag geen doel op zich worden. Daarnaast is het van groot belang om voortdurend aandacht te blijven besteden aan de HR-cyclus en dan specifiek de uitvoering hiervan.