Rinos / Pilot

Wat doet Rinos?

Rinos bespreekt periodiek met medewerkers het persoonlijk functioneren, de motivatie die het werk biedt en de ambitie van de medewerker. Soms ontstaan in die gesprekken ook wel het volgende beelden:

  • De medewerker zit al langer in de huidige functie? Misschien wil hij wel eens wat anders gaan doen, maar weet niet zo goed wat hij dan kan doen
  • De medewerker zou graag een beter beeld willen krijgen van de eigen kwaliteiten, interesses en competenties
  • De medewerker is blijven hangen in de huidige functie, omdat die nu eenmaal goed betaalt. Eigenlijk vindt diegene het niet echt leuk meer
  • De medewerker zou eigenlijk wel eens willen nadenken over loopbaankeuzes en willen sparren met een ander. Alleen niet met de eigen leidinggevende of P&O’er
  • De medewerker wil wel aan de slag met de eigen (loopbaan) ontwikkeling maar weet niet precies hoe hij dat kan aanpakken

In dergelijke situaties kan de medewerker een loopbaanscan volgen.

Wat is een loopbaanscan?

De loopbaanscan is erop gericht om de medewerker de gelegenheid te geven om zich kort en bondig te beraden op de eigen loopbaan. Loopbaanscans geven een eerste inschatting van ontwikkelingskansen van de medewerker op het gebied van werk en carrière. Ook geeft het een eerste inzicht in de wens om een verandering in de loopbaan door te voeren en wellicht te veranderen van functie. Het kan ook voorkomen dat de tevredenheid met de huidige functie toeneemt.

 

De loopbaanscan is doorgaans als volgt opgebouwd:

  • telefonisch intakegesprek na aanmelding;
  • inzet gemiddeld twee digitale testen, waaronder persoonlijkheidskenmerken in werk en carrièrewaarden;
  • inzet vragenlijst met betrekking tot de loopbaan tot nu toe;
  • loopbaangesprek op basis van vraagstelling en testuitslagen;
  • rapportage: samenvatting, conclusie en aanbevelingen.

 

Een loopbaanscan is dus niet:

  • een (voor) aankondiging van ontslag;
  • Een (voor)aankondiging van de medewerker dat diegene binnenkort de organisatie verlaat;
  • Een verslag dat in het personeelsdossier terecht komt. Iedere deelnemer bepaalt zelf of het verslag met de leidinggevende wordt gedeeld;

 

Een loopbaanscan is dus wel:

  • een instrument om een vrijblijvende frisse blik op de loopbaan te werpen, zodat weloverwogen gekozen kan worden om op de ingeslagen weg verder in te gaan of de bakens te verzetten;
  • een teken dat de medewerker serieus nadenkt over de eigen ontwikkeling en loopbaan

 

Een loopbaanrapport wordt opgesteld aan de hand van een aantal persoonlijkheidstesten. Die testen worden specifiek geselecteerd op basis van de loopbaanvraag van de deelnemer. Daardoor bestaat er vaak geen uniform generiek loopbaanadviesrapport. De inhoud verschilt dus per deelnemer. Om toch een beeld te kunnen vormen van een inhoud en opbouw van een loopbaanadviesrapport vindt u hier een voorbeeld van een veelvoorkomende opbouw van een loopbaanrapportage.

Wat zijn de randvoorwaarden?

Randvoorwaarden voor een succesvolle inzet van loopbaanscans is dat zowel werknemer als leidinggevende weten wat een loopbaanscan wel en wat het niet is. En dat de scan wordt ingezet ten behoeve van de medewerker. Essentieel is dat een loopbaanscan geen nadelige effecten voor de medewerker oplevert (dus niet wordt ingezet om een medewerker gedwongen voor te bereiden op een andere functie (buiten de organisatie), of gebruikt zal worden bij vaststellen van eventuele boventalligheid.

Wat kost een loopbaanscan?

Een loopbaanscan kost circa € 800. De tijdsinvestering voor de deelnemer bedraagt circa 3 uur.

Draagvlak

Draagvlak is op alle niveaus in de organisatie noodzakelijk. Draagvlak is nodig bij directie/management omdat investering in een loopbaanscan niet direct resultaat opleveren (in de zin dat de medewerker een andere baan heeft of beter functioneert). Daarnaast is draagvlak nodig bij de medewerkers zelf om open te staan om met een loopbaanadviseur naar de eigen loopbaan en ontwikkeling te kijken en het vertrouwen te hebben dat de resultaten bijdragen aan de eigen ontwikkeling. Tot slot is ook draagvlak bij leidinggevenden nodig om met samen met de medewerker met de uitkomsten van de scan aan de slag te gaan.