Leefstijl en gezondheid bij Invista / Pilot

De aanleiding:

 

INVISTA investeert al vele jaren in de gezondheid van haar werknemers door onder meer de WAI (WorkAbilityIndex) aan te bieden (2009). Zij doet dit omdat INVISTA zich realiseert dat haar medewerkers het werk tot hun pensioen gezond en vitaal moeten kunnen blijven doen. Naar mate de leeftijd vordert komen klachten aan schouder, rug en knie meer voor. Daarnaast is het psychisch ziek zijn ook een aandachtspunt. INVISTA constateert ook dat overgewicht, roken en te weinig beweging hiervoor risicofactoren zijn. Teveel medewerkers hebben hier mee te maken.

INVISTA ziet het als eigen verantwoordelijkheid van de werknemer om aandacht te besteden aan genoemde risicofactoren.

Daarnaast verkent zij mogelijkheden hoe het bedrijf haar werknemers meer effectief kan uitnodigen tot het vertonen van ander gedrag. INVISTA gelooft in preventie maar constateert dat het lastig is de grote doelgroep van medewerkers met een ongezonde leefstijl te motiveren om het gedrag te veranderen.

Maatregelen die INVISTA reeds neemt:

Vergoeden van fitness (maar het zijn altijd dezelfde mensen die hier gebruik van maken; diegenen voor wie ’t echt raadzaam zou zijn, zijn niet geïnteresseerd.), organiseren van wandel- en fietstochten, hardlopen en in 2014 het aanbieden via CZ van WAI en healthcheck. Gratis ter beschikking stellen van fruit voor de fruitdag van de maand. In 2014 wordt ook een diëtist betrokken.

INVISTA realiseert zich dat de organisatie haar medewerkers met lichamelijke klachten over zware werkzaamheden tegemoet komt door ergonomische aanpassingen of met het aanpassen van werkzaamheden en taken. Medewerkers worden bijvoorbeeld tijdelijk vrijgesteld om klossen op te zetten. Dit wordt dan overgenomen door collega’s. Soms twijfelen collega’s over de oprechtheid van klachten dan wel de eigen wil van betrokkene om er echt structureel wat aan te veranderen.

Werkwijze

De werkwijze is erop gericht leidinggevenden te coachen zodat ze met de medewerkers het gesprek over leefstijl kunnen en willen voeren. Doel daarbij is dat medewerkers meer eigen verantwoordelijkheid nemen bij het veranderen van leefstijl.

 

In de visie van INVISTA hebben de teamleiders een cruciale rol in het structureel anders omgaan met het thema leefstijl en gezondheid. Zij zijn de schakel om, via gesprekken, medewerkers er bewust van te laten zijn dat Invista een verantwoordelijkheid heeft maar dat medewerkers ook zelf hun eigen verantwoordelijkheid kunnen en moeten nemen. Meer dan tot nu toe het geval is. De gesprekken die nu gevoerd worden zijn te vaak te vrijblijvend, te weinig direct, te algemeen. Men durft de medewerkers te weinig aan te spreken op de eigen leefstijl en de mogelijke consequenties daarvan.

 

Daartoe is besloten om met alle leidinggevenden in gesprek te gaan over nut en noodzaak van het aan de orde stellen van het onderwerp leefstijl. Wat werkt daarbij wel, wat niet en wat zijn randvoorwaarden. Daartoe ook oefenen van vaardigheden, gesprekstechnieken en het maken van afspraken. (confronteren, duidelijk zijn, hard op inhoud/zacht op relatie, benadrukken eigen verantwoordelijkheid voor leefstijl, perspectief geven, maken van concrete afspraken).

 

Coaching van teamleiders

Draaiboek coaching teamleiders gesprekken over leefstijl.

 

invista tabel pilot

Vervolgens kunnen de leidinggevenden zelf een analyse doen van die medewerkers met (dreigende) uitval die mogelijk veroorzaakt wordt door lichamelijke klachten als gevolg van leefstijl.

  • Welke medewerkers hebben mogelijk aan leefstijl gerelateerde klachten; wat is hier al aan gedaan?
  • Welke oplossingen zijn hiervoor, organisatorisch, taakverschuiving en/of andere leefstijl?

 

Mogelijk vervolg: De teamleiders voeren met alle betreffende medewerkers gesprekken en maken concrete afspraken. Na enkele weken volgt een terugkombijeenkomst:

De ervaringen met de gevoerde gesprekken wordt met elkaar gedeeld aan de hand van vragen als, wat ging goed, wat niet, wat kan beter en hoe dan? En wat zijn de gekozen oplossingen en de gemaakte afspraken, zijn ze concreet genoeg?

Wat heeft ’t opgeleverd? Het resultaat?

Het onderwerp leefstijl aan de orde stellen doe je niet zomaar. Het bedrijf zelf dient een gezondheidsbeleid ontwikkeld te hebben waarin op de langere termijn regels, aanpakken en instrumenten medewerkers ondersteunen bij gezond en veilig werken. Naast de rol van de werkgever heeft de medewerker een eigen verantwoordelijkheid. Die mag, zo blijkt uit de praktijk, best meer aan de orde gesteld worden.

 

Leidinggevenden bleken buitengewoon geïnspireerd door de coaching: het nodigt uit om over de thematiek na te denken en met elkaar te bedenken en te oefenen wat de beste aanpak is. Tevens raken leidinggevenden met elkaar in gesprek of men het onderwerp leefstijl wel aan de orde wil en kan stellen en zo ja, hoe dit dan het best zou kunnen. Welke stijl hanteer je dan daarbij?

Randvoorwaarden voor het voeren van een gesprek over leefstijl

Een te voeren gesprek over leefstijl moet minimaal voldoen aan:

  • Er moet een echte aanleiding zijn; niet alleen het feit dat iemand bijvoorbeeld te dik is, maar wel minder bedreven, productief in de uitoefening van de taak.
  • Wederzijds vertrouwen
  • Lef
  • Open mind
  • Empathie/Luisterend oor
  • Open cultuur, veiligheid
  • De manager is de verbindende schakel; hij/zij moet de dialoog willen aangaan
  • Zelfkennis, ook van medewerker
  • Overzicht en mogelijkheden om door te verwijzen
  • Eigen grenzen weten
Tips voor het voeren van een goed gesprek over leefstijl:

 

Wat werkt? 

  • Je moet een directe aanleiding hebben om leefstijl te bespreken
  • Goede voorbereiding
  • Een functioneringsprobleem is een terechte aanleiding
  • Doel van ’t gesprek verwoorden in opening
  • Feiten weergeven en delen zoals productiviteitscijfers
  • Je moet recht van spreken hebben
  • Leidinggevende moet oprechtheid tonen en echte interesse
  • Open vragen stellen als ’Hoe voel je je’ werken, of ‘wat zou je anders willen’?
  • Gevoelens benoemen, zeggen wat je ziet gebeuren
  • Informeel beginnen, op gemak stellen en eventueel later meer formeel wanneer blijkt dat medewerker na herhaalde gesprekken geen ander gedrag vertoont.
  • Visie van bedrijf delen met betrekking tot leefstijl
  • To the point zijn; niet te omslachtig formuleren
  • Uitzicht geven dat ’t beter kan, perspectief schetsen na
  • Bewaak de relatie/sfeer tijdens het gesprek door te voorkomen dat ’t niet alleen over inhoud gaat
  • Breder trekken: gesprekken zijn handvat om problemen aan te pakken

 

Wat werkt niet?

  • De vermindering in productiviteit sec benoemen: dit roept alleen een verdedigende reactie op?
  • Overtuigen werkt niet, medewerkers moeten intrinsiek gemotiveerd zijn
  • Medewerkers aanspreken helpt niet wanneer goede voorbeelden ontbreken?
  • Medewerker stalken omdat het je met gezondheid /vitaliteit bezig moet zijn.
  • Leefstijl beïnvloeding kan als negatief ervaren worden; sturen op schuld

 

Bepalende factoren bij het al of niet verbeteren van de leefstijl

  • Manier van leven: Het hechten aan bepaalde voeding, roken, drinken
  • Al of niet voldoende bewegen, sporten
  • Balans tussen werken en vrije tijd
  • Persoonlijk leiderschap/karakter
  • Drukte/stress
  • Letten op gewicht
  • Gezinsomstandigheden
  • Aanpassen aan maatschappij….zelf kiezen, keuzestress
  • Financiële omstandigheden
  • Mentale en fysieke gezondheid
  • Waar ligt de grens? Wat is de norm?
  • Medewerker is verantwoordelijk voor aanwezigheid en productiviteit