INVISTA Nederland BV (stijl leidinggeven) / Pilot

Het onderwerp ‘dialoog en leiderschap’ werd overall weliswaar met een 7 beoordeeld.

Aandachtspunt was de door medewerkers ervaren waardering en de ruimte om zich te blijven ontwikkelen of van functie te veranderen. Uit de enquête ontstaat het beeld dat er een toenemende behoefte is aan dialoog tussen de werknemer en de leidinggevende over de mogelijke inzetbaarheid.

Vanuit deze analyse had INVISTA een aantal keuzes kunnen maken:

  • Signalen negeren, en doorgaan met het werk;
  • Een medewerkerstevredenheidsonderzoek kunnen uitzetten en vandaaruit verdieping krijgen in de verbeterthema’s.
  • Leidinggevenden op een algemene training geven om communicatieve vaardigheden te vergroten

Er is voor gekozen om een externe adviseur met een aantal medewerkers in gesprek te laten gaan. Doel van die gesprekken is om een beter, concreet beeld te krijgen welke elementen van de dialoog als positief worden ervaren en welke verbetering er wordt ervaren.

Wat doet INVISTA?

Om meer zicht te krijgen op waar de knelpunten bij medewerkers worden ervaren is ervoor gekozen om een geselecteerd aantal medewerkers te interviewen. De interviews zijn bedoeld om meer zicht te krijgen op de werkelijke beleving van medewerkers. De uitkomsten van de enquête vormen daarin de basis. Vanuit de interviews ontstaat er meer inzicht en diepgang in het verbeterpotentieel.

Om een voldoende beeld te krijgen is er voor gekozen om met circa 12 medewerkers een interview te hebben.

Hoe zien de interviews eruit?

Een interview duurt ongeveer 30 minuten. Belangrijkste is dat het interview ‘veilig’, ‘vertrouwd’ en ‘positief’ wordt gevoerd. Om veiligheid te garanderen, moeten dergelijke interviews altijd door externen gevoerd worden. Belangrijk is om duidelijk te maken dat de input uit de gesprekken niet een-op-een wordt gedeeld met het management. Zo is er toch sprake van anonimiteit.

 

Vertrouwen wordt ook gerealiseerd door het gesprek persoonlijk te maken. Door de tijd te nemen om de historie van de medewerker bij het bedrijf te bespreken. Bijvoorbeeld over leeftijd, opleiding, loopbaan, functie en functie eisen, afdelingssetting, werkervaring etc.

 

Vanuit die context kunnen ook de resultaten van de enquête worden besproken. Positiviteit wordt gerealiseerd door te vragen; wat is goed (en waarom), wat kan beter en hoe kan dat beter? Het gaat dus niet om de fouten die worden gemaakt, maar om de verbeteringen die er mogelijk zijn.

Wat zijn de randvoorwaarden?

Randvoorwaarden voor het succes van deze manier van werken is dat de interview setting volledig veilig wordt ervaren door de medewerker(s). In deze setting zijn de interviews afgenomen door een externe partij met ervaring in deze manier van werken. Individuele meningen en input kunnen dus ook nooit een-op-een worden gedeeld.

 

De bereidheid en het zelf-reflecterend vermogen van management en leidinggevenden om met de uitslag van de interviews aan het werk te gaan.

Wat heeft het gekost (tijd/geld)?
De investering in externe begeleiding is bij een dergelijke omvang circa 8 dagdelen. Dat is inclusief voorbereiding en afstemming, het voeren van de gesprekken, en de resultaten te verwerken en terug te koppelen aan het management.

Draagvlak

De ervaring leert dat medewerkers enthousiast zijn om ervaringen te delen en verbeteringen voor te stellen. Draagvlak bij het management en de leidinggevenden is een vereiste om deze aanpak tot een succes te maken. De leidinggevende is zelf verantwoordelijk voor de wijze waarop hij zijn leidinggevende rol invult, een en ander binnen gegeven kaders van het hogere management. HR is hier nauw bij betrokken.

Resultaten

Op een eenvoudige wijze wordt zichtbaar hoe de stijl van leiding wordt ervaren en waar op een subjectief niveau verbetermogelijkheden liggen. Die feedback geeft de leidinggevende de mogelijk effectiever te sturen. Ofwel door in de praktijk de stijl van leidinggeven aan te passen op de situatie, ofwel door de feedback als input te gebruiken voor een traject waarin aanwezige leiderschapsvaardigheden worden aangescherpt.

Tips voor collega-ondernemers

  • Ga de dialoog aan met de medewerker over coachend leiderschap in relatie tot zijn/haar inzetbaarheid
  • Vergroot bewustzijn bij werknemer dat de inzetbaarheid een gezamenlijke verantwoordelijkheid is
  • Neem tijdig actie! Je kunt zaken (zoals risico op uitval of benodigde trainingen) zien aankomen