Interface / Best Practice

In principe komen alle medewerkers in aanmerking. Uitgezonderd zijn de medewerkers die al een andere vorm van variabele beloning kennen zoals management- of salesfuncties. Iedere leidinggevende kan een medewerker voordragen. Duidelijk zal moeten zijn uitgelegd wat de betreffende medewerker heeft gepresteerd of gerealiseerd. Ook uit het verslag van het functioneringsgesprek zal duidelijk moeten blijken dat er sprake is van een bijzondere prestatie of bovenmatige inspanning. Uiteindelijk beslist de directie over het toekennen van de prestatiebeloning.

Interface streeft er naar om jaarlijks ongeveer 15 (5% van alle) medewerkers een prestatiebeloning te geven. Vanuit dit streven is er ook een stimulans voor leidinggevenden om extra te letten op bijzondere prestaties.

Tot 2014 werden de toekenningen niet openbaar gemaakt. De mensen ontvingen een brief met de uitleg over de geleverde prestatie of bovenmatige inzet en hun dank daarvoor. Vanaf 2014 worden de toekenningen gepubliceerd. Om zo nog duidelijker te laten zien dat extra inzet beloond wordt. Mogelijk wordt het later ook mogelijk gemaakt dat medewerkers niet alleen door hun leidinggevende, maar ook door collega’s kunnen worden voorgedragen.

De hoogte van de variabele beloning is € 900 tot € 1.200. Uitgaande van 15 werknemers, zijn de totale kosten op jaarbasis ongeveer € 13.500 tot € 18.000.

Bij Interface ontstond de wens tot meer flexibele beloning bij de directie. De ondernemingsraad was in eerste instantie kritisch. Zij vond het vooral van belang dat toekenning objectief plaatsvond. En dat het open moest staan voor alle medewerkers die niet op een andere manier (financieel) beloond worden op basis van prestatie of inspanning. Mede daardoor is ook besloten dat dit uit het verslag van het functioneringsgesprek moet blijken. Ook is toen besloten dat sales- en managementfuncties uitgesloten zijn van deze regeling.

Sinds 2010 merkt Interface dat de regeling vooral bijdraagt aan waardering. Medewerkers zien het dus vooral als een extra waardering achteraf voor hun inzet. Het leidt dus niet zozeer tot extra inzet vooraf met als doel om in aanmerking te komen voor de regeling.

1. Stel vast wat het doel is van de regeling.
Is dat om meer waardering te geven, dan is een eenmalige vergoeding achteraf nuttig. Wilt u daadwerkelijk meer variabele beloning om extra inzet extra te stimuleren, dan is prestatiebeloning meer van toepassing. Hou dan wel rekening met de bepalingen uit de cao.

2. Bepaal welke doelgroep u hiermee wilt bereiken en wie u wilt aansluiten.

3. Bepaal welke prestaties of inspanningen u wilt belonen/waarderen en hoe u dit objectief kunt vaststellen.

4. Stel vast hoe hoog ‘de bonus’ wordt.
U kunt kiezen uit een vast bedrag (eventueel met bandbreedte) of een bedrag dat afhankelijk is van iemands salaris of salarisschaal. Stel daarmee ook het jaarlijkse budget vast.

5. Bedenk hoe medewerkers voorgedragen kunnen worden.
Via hun leidinggevende, door de directie of door collega’s

6. Stel de communicatie over de regeling vast.
Hoe openbaar is de lijst van personen die zijn voorgedragen, de lijst van uitgekeerde bedragen of de toelichting op de geleverde prestaties.

7. Bespreek de concept-regeling met medewerkers, pvt of OR.
Doel hiervan is om inschatting te maken of de regeling stimulerend werkt en aansluit bij de wensen. Pas de regeling aan op de ontvangen feedback. Als er echt sprake is van prestatiebeloning, dan is overleg met de vakbonden misschien noodzakelijk.

8. Stel de definitieve regeling vast.
Communiceer deze onder alle medewerkers.

9. Hou de regeling ‘levend’.
Zorg er dus voor dat de regeling ook echt wordt gebruikt.