Flexibel werken kan op veel manieren. We maken een onderscheid tussen externe en interne flexibiliteit.
A: Externe flexibiliteit
Externe flexibiliteit is het tijdelijk inhuren van extra mensen om de arbeidsduur aan te passen of tijdelijk over benodigde specifieke deskundigheid te beschikken. De contractvormen die hierbij horen zijn tijdelijke contracten, zoals uitzendovereenkomsten, overeenkomsten van opdracht (zzp’ers), min-maxcontracten en detachering.
- Cijfers en uitleg over de verschillende flexibele arbeidsvormen zijn te vinden in de ABUFlexpocket
- Modelovereenkomsten voor uitzendkrachten kunt u vinden op de website van de ABU
- Klik voor een modelovereenkomst van opdracht voor ZZP’ers op de volgende link: Model ovk opdracht
B: Interne flexibiliteit
Interne flexibiliteit is je vaste medewerkers meer flexibel inzetten. Interne flexibiliteit geeft meer mogelijkheden dan externe flexibiliteit. Naast een flexibele arbeidsduur kan de medewerker meer of minder taken doen (arbeidsinhoud), meer of minder uren werken (arbeidstijden) of op verschillende plekken werken (arbeidsplek). Al deze vormen van interne flexibiliteit kunnen alleen werken als veranderingen in onderling overleg -tussen leiding en medewerker- worden besproken. Flexibele werktijden kunnen invloed hebben op vergoedingen, wijziging van taken (arbeidsinhoud) op de functiezwaarte en daarmee de beloning. Flexibele werkplekken vereisen afspraken over bereikbaarheid, afstemming en te behalen resultaten. Hieronder zijn de mogelijkheden verder uitgewerkt:
- Arbeidsduur: de arbeidsduur kan intern flexibel zijn door parttime contracten, tijdelijke contracten voor bepaalde duur, het tijdelijk detacheren van je vaste medewerker bij een andere werkgever of een gedetacheerde medewerker van een andere werkgever tijdelijk inhuren.
- Arbeidsinhoud: het organiseren van flexibiliteit door het flexibel verdelen van taken. Dit kan op veel manieren. Bijvoorbeeld door functies breder te beschrijven, meer projectmatig te werken, medewerkers afwisselend meer taken te laten doen (taakroulatie, multi-inzetbaarheid) of taken en capaciteiten van medewerkers meer op elkaar af te stemmen. Dit laatste kan door extra uitdagende taken aan de functie toe te voegen (jobcrafting) of juist moeilijker taken uit de functie te halen (jobcarving). Door functiewijzigingen kan het voorkomen dat een medewerker twee verschillende soorten taken van verschillende zwaarte (salarisniveau) verricht. Dit kan contractueel worden vastgelegd in een Stapelcontract Ook voor de breed inzetbare medewerker kan een flexibeler intern arbeidscontract worden opgesteld.
- Arbeidstijden: flexibel organiseren van arbeidstijd kan door dagvensters op te rekken, (verschillende) ploegendiensten in te stellen en door overwerk. Ook kan het aantal vaste uren per werkweek naar een gemiddelde op jaarbasis worden vastgesteld, de jaarurennorm, met min- en plusuren die worden bewaard in een jaarurenbank waarvan het jaarsaldo in geld wordt verrekend. In de huidige cao is wel sprake van een gemiddelde arbeidsduur op kalenderjaarbasis (art. 13.1), maar buiten het rooster werken wordt aangemerkt als overwerk (art. 14.1). Maximale flexibiliteit bestaat door te roosteren binnen een cyclus (art. 14.3).
- Arbeidsplek: soms komt het goed uit, als er meerdere vestigingen zijn, dat medewerkers ook in andere dan de hoofdvestiging kunnen werken. Ook kan bespaard worden op huisvestingskosten en fileleed door één werkplek voor meerdere medewerkers te hebben. Dit wordt vaak gecombineerd met de mogelijkheid om op afgesproken dagen en tijden thuis te werken (flexibele werkplekken).