En ik? Wat betekent inzetbaar blijven voor mij? / Medewerkers

Op deze website geven bedrijven veel voorbeelden hoe zij beleid kunnen voeren om jou als werknemer te ondersteunen bij het bevorderen van je inzetbaarheid. Ook jij kunt daar zelf een actieve rol in spelen. Hieronder staat in een kort overzicht wat je zelf kunt doen, wat er in de cao is afgesproken en wat je in overleg met je werkgever kunt doen.

Wil je een eerste inzicht hebben in wat voor jou van belang is als je denkt aan duurzame inzetbaarheid? Doe dan de praktische test (deze volgt binnenkort op de website)

De invulling daarvan kan voor iedere werknemer verschillend zijn. Bij inzetbaarheid gaat het er dus vooral om wat dat voor jou betekent. Bijvoorbeeld:

Ook werkgevers vinden het belangrijk dat je hier actief mee bezig bent zodat je mee kunt komen met ontwikkelingen die zich in het bedrijf voor doen en dat je in staat bent met plezier het werk te blijven Kortom:

Er is de afgelopen jaren natuurlijk heel veel veranderd rondom de pensioenleeftijd. Veel collega’s van nu 55 – 60 jaar hebben andere collega’s vanaf 55 jaar zien vertrekken. Met goede regelingen. Inmiddels bestaan VUT en pre-pensioen niet meer en is de pensioenleeftijd al stapsgewijs verhoogd. Langer doorwerken is dus realiteit. Ook als we er geen rekening mee hebben gehouden. Of als we het liever niet willen. Dat is iets wat je niet kunnen veranderen. Ook het bedrijf kan dat niet veranderen. Je zult dat dus moeten accepteren en er mee leren omgaan. Wat je wel kunt veranderen is hoe je tot aan je pensioen wil gaan werken en wat je daarin belangrijk vindt. Dat vraagt wel bewuste keuzes:

1. Als het werk (fysiek) te zwaar wordt, is het verstandig om met het bedrijf te kijken of het werk aangepast kan worden. Of dat misschien part-time werken voldoende ontlastend werkt.

2. Bespreek in overleg met het bedrijf welke onderdelen van de functie goed bij je passen en welke minder goed. Kijk samen of er een mogelijkheid bestaat om de functie zo aan te passen dat deze goed bij je past.

3. Continu op je tenen lopen, of na een werkdag volledig opgebrand zijn, is niet vanzelfsprekend en ook niet wenselijk. Een lichtere functie, minder werken of geen ploegendiensten draaien kan helpen om het werk tot aan het pensioen goed te vol te houden. Dat kan wel betekenen dat je minder kan gaan verdienen. Maak daarom eens een financieel plan: wat zijn mijn inkomsten en uitgaven. Op welke uitgaven kan ik besparen, en wat voor inkomen heb ik dan nodig om toch de gewenste leefstijl te hebben.

4. Ook op latere leeftijd is het nog mogelijk om iets totaal anders te gaan doen. Bijvoorbeeld door omscholing naar een ander vak. Maar misschien ook wel om van een hobby een beroep te maken. Uiteindelijk blijkt telkens weer dat de dingen die we het liefst doen, dat we die het langst volhouden. Vaak betekent dat wel dat er bepaalde nadelen aan kleven. Bijvoorbeeld onzekerheid over werk of continuïteit. Of angst voor het onbekende. Tegelijkertijd zijn er erg veel voorbeelden van werknemers die de stap wel durfden te maken. De voordelen wegen daar bijna altijd op tegen de nadelen. Uiteindelijk gaat met tegenzin werken, niet alleen doorwerken in het werk maar ook altijd in je privé-leven.

Gezondheid is het belangrijkste goed dat we hebben. Toch zijn er een aantal risico’s ten aanzien van gezondheid die we lopen. Er zijn grofweg twee categorieën:

Voor bedrijven wordt het steeds belangrijker dat medewerkers over de juiste kennis en vaardigheden beschikken. Veranderingen binnen bedrijven volgen elkaar steeds sneller op. Klantenwensen veranderen steeds meer, productietechnieken veranderen. Ook de organisatiestructuur en aansturing verandert steeds vaker. Om voldoende flexibel te zijn is het voor bedrijven belangrijk dat medewerkers over de juiste kennis en vaardigheden beschikken om mee te ontwikkelen met het bedrijf. Mee kunnen bewegen met het bedrijf is belangrijk omdat het risico bestaat dat je anders buitenspel komt te staan.

Als werknemer is het dus belangrijk om te weten welke kennis en vaardigheden er nodig zijn voor een bepaalde functie. En of je over die kennis en vaardigheden beschikt. Omdat functies veranderen, is het ook belangrijk om te weten welke strategie het bedrijf heeft. En wat die strategie voor invloed heeft op de benodigde kennis en vaardigheden van de medewerkers. Daarom is het goed als bedrijven functioneringsgesprekken of planningsgesprekken voeren. In die gesprekken kun jij het met je leidinggevende hebben over de mate waarin je voldoet aan de gestelde kennis en vaardigheden, maar vooral over hoe jij je wilt ontwikkelen. Om of nog beter te functioneren in je huidige functie, beter mee te bewegen met de ontwikkelingen binnen het bedrijf of toe te groeien naar een andere functie.

Werkgevers en werknemers vinden het beiden belangrijk om aandacht te hebben voor inzetbaarheid. Tegelijkertijd blijkt dat er een mismatch is over het nemen van initiatief voor de eigen inzetbaarheid. Werkgevers zouden graag (meer) initiatief van de werknemer zien, terwijl de werknemer veelal dat initiatief van de werkgever verwacht. Een voor de hand liggende oplossing is dat werknemer en leidinggevende met elkaar in gesprek gaan over het eigen functioneren, de veranderingen in het bedrijf, de gewenste persoonlijke ontwikkeling en daarmee ook de eigen inzetbaarheid. Er zijn de nodige bedrijven die hier ervaring mee hebben opgedaan. Hun ervaringen zijn erg positief. Lees hier bijvoorbeeld:

Als werknemer kan je met je leidinggevende of werkgever in eerste instantie eens bespreken in hoeverre aandacht voor blijvende inzetbaarheid van medewerkers ook voor jouw werkgever een actueel thema is. Zo kan je met jouw werkgever een gesprek aangaan over de volgende onderwerpen:

Vervolgens kan je jouw werkgever wijzen op de toolbox op deze website. Je kunt daar ook gezamenlijk bespreken welke elementen wel en niet toepasbaar zijn in uw organisatie. Eens nadenken over je eigen duurzame inzetbaarheid, doe de test Doe de test om jouw inzetbaarheid te onderzoeken (volgt binnenkort!)