Artex / Best Practice

Wat heeft Artex gedaan?

Artex heeft medewerkers opgeleid op meerdere werkplekken zodat zij flexibel inzetbaar zijn. Zij werken in dagdienst of in een twee ploegendienst. De medewerkers van Artex worden intern opgeleid. Door deze werkwijze kunnen medewerkers op verschillende afdelingen binnen het productieproces worden ingezet. Deze flexibele inzet van medewerkers draagt bij aan de flexibiliteit van de organisatie én aan het vergroten van de verschillende competenties van de individuele medewerker. Tevens is positief van invloed op de motivatie van de medewerkers binnen het productieproces. Indien een medewerker met pensioen gaat wordt er geïnvesteerd in kennisoverdracht naar een opvolger, zodat de kennis binnen het bedrijf wordt behouden.

Hoe heeft Artex dat gedaan?

Net als bij andere textielbedrijven heeft Artex minder aanbod van vaktechnisch personeel in de textiel waardoor het bedrijf flexibeler de eigen medewerkers moet inzetten. Vanuit deze behoefte is rond 2004 is gestart met versterken van de employability van medewerkers en is het bedrijf gestart met het gebruiken van een vaardighedenmatrix om de inzet van medewerkers te optimaliseren. Deze matrix bestaat uit alle werkzaamheden van de medewerkers op de verschillende afdelingen. De onderdelen binnen deze matrix zijn de werkplekken en de diverse taken van de afdelingen. Binnen deze matrix is zichtbaar welke taken de medewerker beheerst en in welke mate.

Wat zijn de randvoorwaarden?

1. Matrix is voor iedereen zichtbaar;
De matrix is in het bedrijf voor iedereen zichtbaar (zo is per afdeling een overzicht van de matrix op een bord bevestigd). Door deze werkwijze is voor iedere werknemer inzichtelijk hoe hij/zij is gekwalificeerd.

2. De matrix moet up-to-date worden gehouden;
Van de teamleiders wordt verwacht dat zij deze update minimaal één keer per jaar uitvoeren.

3. Overleg tussen teamleiders en productiemanagers;
Teamleiders en productiemanagers delen met elkaar de kwalificaties van de medewerkers, de P&O afdeling is als ondersteuning bij deze gesprekken aanwezig.

Wat heeft het gekost?

De matrix zoals deze in het productieproces van Artex wordt gehanteerd, wordt ook gebruikt als basis voor het opstellen van een opleidingsplan. Artex leidt medewerkers zowel intern als extern op. Medewerkers krijgen o.a. de mogelijkheid voor het volgen van een BBL-traject en collectieve trainingen genaamd ‘’Lean manufacturing, green belt and yellow belt’’. De medewerkers ontvangen na deelname aan deze training een certificaat. De implementatie en uitvoering van deze opleidingen, cursussen en trainingen dragen bij aan een effectievere en efficiëntere inzet van de productiemedewerkers binnen Artex. In het geval van externe vakopleidingen wordt de opleiding in de meeste gevallen volledig door Artex betaald, hier ligt een opleidingsovereenkomst aan ten grondslag.

Hoe heeft Artex voor draagvlak gezocht?

Vanuit de afdeling Operations ontstond de behoefte om inzetbaarheid van medewerkers en beheersing van taken over de afdelingen heen inzichtelijk te maken, zodat er ook uitwisselbaarheid over de afdelingen plaats kon vinden. Tevens sloot dit aan bij de wens van Artex om betere personeelsplanning te voeren in verband met de toegenomen personeelsuitstroom door VUT/pensioen. Leidinggevenden en MT waren hierover positief, waarna gestart is met het opstellen en invoeren van de matrix.

Wat levert het op, wat zijn de resultaten?

De werkwijze zoals Artex deze toepast, leidt tot meer tevredenheid onder de medewerkers. De medewerkers zijn flexibeler inzetbaar en het draagt bij aan hun kennisniveau binnen hun vakgebied. Ook is de mate van inzetbaarheid inzichtelijk hetgeen vervolgens bijdraagt aan een optimale personeelsplanning. Dit leidt voor Artex tot vermindering van de kwetsbaarheid van het bedrijf.

Welke tips heeft u voor collega-ondernemers?

  • Investeren in talent en het (intern) opleiden van allround medewerkers draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers in het bedrijf.

Stappenplan

Stap 1: Inventarisatie van alle medewerkers in het bedrijf
Stap 2: Inventarisatie van de diverse taken in het bedrijf
Stap 3: Inventarisatie van de mate van beheersing van deze taken
Stap 4: Medewerkers trainen en (intern) opleiden op meerdere werkplekken
Stap 5: Tool opzetten inzake de inzetbaarheid van alle (allround) medewerkers
Stap 6: Tool onderhouden (leidinggevende -als schakel tussen werkgever en werknemer- speelt hier een belangrijke factor)